le 8/12/2020
J’y vais, j’y vais pas, j’y vais, j’y vais pas…
Vos élus ont assisté, début décembre, à une valse-hésitation très surprenante de la part de la Direction.
Après avoir inscrit la présentation d'un projet de retour à la performance à l'ordre du jour de la réunion CSE du 4 décembre, la Direction a finalement annoncé, lors de cette réunion, qu’elle n’avait rien à dire sur le sujet ! Pas même que ce projet était annulé, suspendu, reporté ou remplacé par un autre un peu moins indigeste à la veille du réveillon !! NA-DA !!!
Cette non-communication est d’autant plus inquiétante que le terme même de retour à la performance renvoie inévitablement aux accords de performance collective (APC), créés par les ordonnances Macron sur le « renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail » (sic).
Ce type d’accord permet notamment :
• d'alonger la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition
• de baisser la rémunération dans la limite des salaires minima
• de modifier les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique
• et de, très facilement, licencier ceux qui refuseraient les dispositions de l'accord
L’accord (APC) est basé sur le principe « maintien de l’emploi contre baisse du coût du travail », qu’il s’agisse de baisses de salaires ou d’augmentation de la durée du travail, ou encore d’une baisse des avantages acquis pour augmenter la rentabilité.
Ce type d’accord est, par principe, « gagnant-perdant » : gagnant pour l’entreprise qui dépense moins et perdant pour les salariés, qui triment plus et gagnent moins. Mais les APC sont le plus souvent « perdant-perdant » car les efforts consentis par le personnel ne compensent pas la diminution des moyens et l’effondrement de motivation des salariés. S’en suit une baisse de la satisfaction client qui se traduit inévitablement par une perte de confiance et une diminution des commandes.
Les accords APC permettent aux entreprises d’amputer les droits des salariés, en termes de temps de travail ou de rémunération, sans être tenues de justifier de difficultés économiques ou de s’engager sur un maintien de l’emploi. C’est un outil de chantage à l’emploi, mettant les salariés face à un choix qu’ils ne devraient pas supporter : faire des concessions sur leurs droits ou perdre leur emploi.
La Direction de Canon France est-elle sur le point de présenter un dispositif de ce type ou va-t-elle plus simplement se rabattre sur un classique plan de licenciement collectif ? Il y a fort à parier que nous ne passions pas l’année 2021 sans une 3ème vague "sociale" chez Canon.
Votre syndicat CGT Canon sera toujours à vos côtés pour défendre vos droits, vos emplois et vos conditions de travail.
Envie de faire changer les choses ???
